L´intervista di selezione
Nell’immaginario collettivo "italiano" intervista e colloquio sono un po’ la stessa cosa, distinguendosi solo per il fatto che il colloquio è una forma più “amichevole” di intervista, quasi una chiacchierata!
In realtà le cose sono ben diverse: l’intervista è richiesta dall’intervistatore, che conduce il gioco, per avere un’idea precisa dell’intervistato; il colloquio è richiesto da chi voglia avere consigli, suggerimenti o aiuto da uno specialista.
Tornando all’ intervista di selezione e andiamo a definirla come quel momento di scambio d’informazioni in cui l’intervistatore, attraverso una serie di domande più o meno strutturata, valuta uno o più aspetti dell’intervistato.
L’obiettivo è un “matrimonio professionale” quanto più possibile felice e duraturo sia per l’azienda che per il candidato.
In molti casi in Germania viene utilizzata l’intervista strutturata, mirante a limitare drasticamente ogni variabile di disturbo utilizzando per ogni candidato la stessa batteria di domande, nello stesso ordine e spesso limitando il numero di risposte possibili attraverso scale di punteggio.
In questo modo, avendo assolutamente chiare le caratteristiche del candidato ideale, si mira ad ottenere un match asetticamente perfetto.
Famose sono: la Situational Interview, in cui si chiederà all’intervistato come si comporterebbe in una determinata situazione lavorativa (tipica della mansione in esame);
la Behaviour Description Interview, in cui si chiede al candidato di raccontare esperienze critiche lavorative passate, predittorie del suo comportamento futuro;
la Structured Interview, un mix di Situational Interview e domande rivolte a capire le effettive conoscenze del candidato e le sue preferenze, con l’aggiunta di simulazioni pratiche del lavoro.
L’intervista semi-strutturata si compone di una serie di domande aperte, volte ad indagare gli aspetti psicologici più interessanti ed utili per creare il match fra azienda e candidato. Questo tipo d’intervista concede in termini di standardizzazione per guadagnare l’apertura del candidato. In questo modo si riesce a vedere meglio il lato “personale” del candidato, che tra l’altro può porre domande importanti sulla mansione o sull’azienda.
L’intervista non strutturata è quasi priva di una traccia. Si tratta di una conversazione aperta in cui l’intervistatore decide le domande da porre mano a mano che l’intervista procede. Spesso scimmiottata da chiunque si ritrovi a selezionare, questo tipo di intervista rischia di portare a conclusioni basate su prime impressioni e giudizi personali se a condurla non è un professionista con un’ottima esperienza alle spalle.
Le variabili oggettive che vengono esaminate durante l’intervista di selezione sono molteplici: l’aspetto fisico; i titoli scolastici; le esperienze lavorative. Il lavoro di analisi di queste variabili è abbastanza semplice e l’intervistato ha poco gioco nel condizionare l’intervista.
Dove è necessario prestare molta attenzione e sugli aspetti soggettivi: motivazioni al cambiamento; predisposizioni personali; obiettivi; capacità di prendere decisioni importanti e sotto stress; capacità di leadership; ecc.